我在美國硅谷的大兒子，最近接到許多獵頭公司的電話和約談虐沥。昨天早上他跟我通了微信，說他才剛跟一家網(wǎng)絡(luò)公司負(fù)責(zé)工程的副總裁吃了中飯泽艘；但是這位副總裁最后告訴他欲险，他不適合這個(gè)工作。

他前些日子聽了我的建議匹涮，正在找「Job scope」（工作領(lǐng)域和范圍）較大的工作機(jī)會(huì)天试。這個(gè)公司提出的工作機(jī)會(huì)，是一個(gè)負(fù)責(zé) 35 人的軟件開發(fā)部門主管然低；對(duì)他來講喜每，算是 Job scope 的大幅提升，對(duì)他相當(dāng)有吸引力雳攘。

在午餐結(jié)束的時(shí)候带兜，副總裁卻很直接的告訴他，他不適合他們公司吨灭、也不能勝任這份工作刚照。

帶領(lǐng)，還是割舍喧兄？

副總裁非常年輕无畔，比我兒子還年輕啊楚；這家公司是這位副總裁的第二個(gè)工作，而他在這家公司里被提拔得非郴胝茫快恭理。我兒子認(rèn)為，他在一個(gè)關(guān)于 coaching（輔導(dǎo)訓(xùn)練）的問題上郭变，回答得令這位副總裁不是很滿意颜价，才讓后者認(rèn)為他不適合這個(gè)職位。

這位副總裁強(qiáng)調(diào)饵较，他們公司就像一個(gè)職業(yè)球隊(duì)拍嵌，是一個(gè)團(tuán)隊(duì)、而不是一個(gè)家庭循诉，這就是他們主要的價(jià)值觀和文化横辆。因此這家公司「hire and fire people very fast」（請(qǐng)人和開除人都很快）。

這家公司只雇用非常資深茄猫、而且不需要老板指導(dǎo)的員工狈蚤；所以他們公司的主管完全不必給員工 coaching，員工必須自我學(xué)習(xí)划纽。

我很好奇的問脆侮，對(duì)方到底提了什么問題；他說勇劣，這位副總裁問的是：「部門里有沒有績(jī)效比較差的員工靖避？如果有，對(duì)于績(jī)效比較差的員工會(huì)怎么處理比默？」

他回答幻捏，的確曾經(jīng)有位績(jī)效比較差的員工，表現(xiàn)低于平均值命咐，于是當(dāng)然給了這位員工counseling（咨詢）和 coaching篡九。

經(jīng)過一段時(shí)間后，員工的績(jī)效果然提升了醋奠。他認(rèn)為幫助員工提升績(jī)效榛臼，是身為研發(fā)主管的優(yōu)點(diǎn)，沒想到反而成為副總裁認(rèn)為他不適合的原因窜司。

這家公司認(rèn)為沛善，績(jī)效差的員工就應(yīng)該被開除，不應(yīng)該由主管花時(shí)間來輔導(dǎo)他例证。對(duì)于這一點(diǎn)路呜，他非常不能認(rèn)同；但是這家公司卻是一個(gè)年?duì)I收達(dá) 420 億美金、有 2000 個(gè)員工的成功企業(yè)胀葱。雖然他們的價(jià)值觀和文化看似非常極端漠秋，但他們的確是成功的。

價(jià)值觀與遺憾

對(duì)于面談后沒有得到這個(gè)新機(jī)會(huì)抵屿，他并不覺得遺憾庆锦，因?yàn)樗⒉徽J(rèn)同這樣的價(jià)值觀和文化；但是他仍覺得這個(gè)公司的價(jià)值觀和文化非常有趣轧葛。事實(shí)上搂抒，現(xiàn)在硅谷有許多公司認(rèn)為，這種公司文化跟過去的觀念有著革命性的差異尿扯，因而也開始爭(zhēng)相學(xué)習(xí)他們的方式求晶。

在我加入惠普公司的那時(shí)候，惠普是一個(gè)以人為本的公司衷笋，主要使用目標(biāo)管理（MBO）芳杏，再輔以走動(dòng)式管理（MBWA）和門戶開放政策（Open Door Policy）。這些管理方式的目的辟宗，都是盡量增加主管和員工接觸和互動(dòng)的時(shí)間爵赵，讓主管協(xié)助員工成功完成他們的工作。

人很容易受到環(huán)境的影響泊脐，因此情緒總有不穩(wěn)定的時(shí)候空幻；而一個(gè)人的績(jī)效，也不可能長(zhǎng)期保持最佳狀態(tài)容客，總會(huì)有高峰和低谷秕铛。在低潮的時(shí)候，就需要他的主管來協(xié)助和輔導(dǎo)缩挑，以便渡過低谷如捅、再登高峰。

在我的長(zhǎng)期薰陶下调煎，他像我一樣，認(rèn)為天底下沒有不可用的人己肮，端看你把他擺在什么位置士袄、提供什么樣的資源給他，以便讓他成功谎僻。

改變自己娄柳，還是換家公司？

我兒子認(rèn)為這家公司的價(jià)值觀和文化非常奇特艘绍，不同于他的信念赤拒；但是從結(jié)果來看，這家公司非常成功。因而在成功和價(jià)值觀的取舍上挎挖，他顯得有些困惑这敬。

我告訴他兩件事情：

第一、成功的公司非常多蕉朵，各有他們成功的方式和各自的價(jià)值觀崔涂，未必是我們能夠接受的；幸運(yùn)的是始衅，我們有選擇的權(quán)利冷蚂，不必扭曲自己的價(jià)值觀去為五斗米折腰。這世界上還有許多符合我們價(jià)值觀的好公司汛闸，這才是我們欣賞而愿意加入的蝙茶。

第二件事情他今天未必能體會(huì)到；那就是有統(tǒng)計(jì)顯示诸老，大企業(yè)的高層主管離開公司最大的原因隆夯，并不是薪資低、也不是價(jià)值觀不符合孕锄，而是喪失了自主權(quán)（Autonomy）吮廉。

GE前董事長(zhǎng) Jack Welch 在他的《Straight from the Gut》一書中提到：

企業(yè)的員工分成四種，完成任務(wù)并且認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人得到提升畸肆；任務(wù)失敗但是認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人會(huì)得到第二次機(jī)會(huì)宦芦。
既失敗又不認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人，很容易處理轴脐；最難的是如何對(duì)付那些圓滿完成任務(wù)调卑、卻不認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人，我們努力說服他們大咱、與他們搏斗恬涧、為他們而痛苦。

換句話說碴巾，不認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀的人溯捆，就算能力再強(qiáng)也遲早會(huì)離開。

只要認(rèn)清這一點(diǎn)厦瓢，就沒有什么好困惑的了提揍。

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